Il talento professionale richiede maggiore attenzione nella scelta di un’azienda o di un’altra. A differenza del passato, quando il salario era massimo per la scelta di un percorso professionale o di un altro, ora va di moda il “salario emotivo” che motiva un lavoratore. È su questo punto che sempre più aziende vogliono enfatizzare, cercando modi per migliorare e sviluppare i piani di carriera dei lavoratori.

È questa una delle conclusioni raggiunte nel corso dell’incontro “Formazione superpersonalizzata: strategie per attrarre e trattenere i talenti” organizzato da elEconomista.es in collaborazione con l’Istituto Top Employers.

Hanno partecipato rappresentanti di rinomate aziende come: Top Employers Institute, AXA, Generali, Ferrovial, Meliá, Zurich, Santander España, Bankinter, EY, Nationale-Nederlanden. Tutti sfruttano la tecnologia come strumento per formare e attrarre nuovi talenti.

L’obiettivo di questo bando è quello di evidenziare una nuova tendenza nelle organizzazioni che offrono processi di apprendimento “super-personalizzati” in modo che ogni dipendente acquisisca le competenze e le conoscenze specifiche di cui ha bisogno. In questo compito, gli strumenti digitali come l’analisi avanzata, la realtà virtuale o l’intelligenza artificiale (AI) diventano molto importanti, ma non escludono il trattamento umano.

Il ruolo delle risorse umane

In questo senso, Mireya Muñoz, Direttore Attrazione Talenti, Sviluppo, Comunicazione Interna e Diversità e Inclusione presso AXA, evidenziando che “le parti umane sono diverse”. Pertanto, il ruolo dei professionisti delle risorse umane si sta evolvendo in una direzione più stretta. “Il ruolo delle risorse umane si sta trasformando in consulenti di carriera personalizzati”, spiega l’esperto. “Dobbiamo essere esperti di marketing, per poter presentare in modo attraente ai lavoratori i corsi che meglio si adattano a ciò che cercano”, ha continuato. “La formazione accelera le carriere. La tecnologia aiuta. Ma è nostro compito consentire alla formazione di raggiungere i lavoratori.”

In questo caso, il numero dei corsi di formazione non smette di aumentare, diventando qualcosa di negativo per la società, che non può o non sa scegliere tra tante opzioni. Pertanto è la figura dell’HR che deve essere la guida in questo nuovo ecosistema. È per questo, Natalia Gribalja, Direttore Formazione e Sviluppo Talenti di EYsottolinea l’uso dell’intelligenza artificiale, senza dimenticare che gli esseri umani possono “diventare più efficienti con meno risorse, anche nel sostenere l’apprendimento dei dipendenti”.

Pertanto, l’autosviluppo diventa l’asse principale del lavoro dei responsabili delle Risorse Umane. Questo è ciò che ha ammesso Patricia Cabal, Responsabile Employee Experience & PMO di Generali, che evidenzia i numerosi e rapidi cambiamenti in atto in azienda in questo senso. “L’approccio formativo è cambiato nel corso degli anni. Prima era lineare e più conveniente in termini di sviluppo. “Ora ci impegniamo per lo sviluppo personale”, ha detto.

Il supporto in questo processo di superpersonalizzazione richiede nuove modalità di lavoro e l’emergere di figure all’interno dell’organizzazione. Nel Nazionale olandese vanno oltre e loro Talent Manager nel campo della Società e della Cultura, Ángela Pascualparla di “un gruppo di persone formate su questi cambiamenti per incanalarli e quindi, in futuro, essere in grado di trasmetterli ai dipendenti”.

La tecnologia è necessaria

Massimo Begelle, Regional Manager Spagna e Italia presso Top Employers Institute, vuole evidenziare l’importanza della tecnologia nell’ottenere dati per applicarli alla super personalizzazione dei dipendenti. “Con questi dati pianifichiamo e adattiamo la strategia”, ha affermato Begelle. Tuttavia, “il fattore umano rimane molto importante attraverso pratiche come il coaching, il mentoring e la formazione”, ha aggiunto. “Siamo in versione beta con l’intelligenza artificiale. “Dobbiamo essere chiari sul fatto che si tratta di un processo che non finirà, ma piuttosto di un processo di apprendimento continuo”, ha sottolineato.

I talenti non hanno più a cuore solo il guadagno economico, ma “chiedono crescita personale e sviluppo professionale”, ha detto in questo senso. Alejandro Serrano, Direttore Talento e Impegno di Ferrovial. “Per questo motivo applichiamo le nuove tecnologie al nostro modello formativo attraverso un catalogo formativo molto ampio e accessibile da qualsiasi dispositivo”, ha aggiunto il rappresentante della multinazionale.

Da Meliá, Sonia Guisado, responsabile della formazione dell’azienda, condivide anche la visione della formazione autogestita e l’uso della tecnologia per realizzarla in modo soddisfacente. “Ci impegniamo a condurre formazione online e a promuovere lo sviluppo di ogni lavoratore. Ci chiedono progetti di carriera”, avverte Guisado. Inoltre, nel settore dei servizi, questa sfida presenta ulteriori difficoltà perché è “un settore di esperienza e la maggior parte dei team non sono molto collegati a livello tecnologico”, secondo i responsabili. Pertanto, “in Meliá ci impegniamo sulle capacità di ascolto e di comunicazione, che l’Intelligenza Artificiale non può sviluppare”, difende.

In linea con ciò, i nuovi talenti richiedono che le organizzazioni li accompagnino nel processo di crescita personale e professionale, e non siano solo elementi passivi. Perciò, José Miguel Caras, CLO di Santander spagnolo, indicando che “è necessaria una combinazione della tecnologia con il contributo dei professionisti”. “La tecnologia, i dati o gli ambienti di apprendimento sono strumenti che aiutano le aziende ad accompagnare i dipendenti nella loro carriera”, ha affermato un rappresentante dell’ente.

Quello Direttore del reclutamento presso Bankinter, María Mirón, supporta anche “l’adattamento dei contenuti a ciascun profilo per raggiungere la qualità e la definizione di piani di formazione specifici per ciascuna squadra”. Per il regista la tecnologia è importante, ma “non è tutto”. Pertanto, l’impegno prevede l’alternanza di “formati digitali e sessioni in presenza con aule virtuali e conversazioni di mentoring e coaching”.

Iniziativa per raggiungerlo

Ora, sapendo che la tecnologia è un fattore importante per raggiungere un vero sviluppo personale e professionale, vale la pena chiedersi in che modo le aziende stanno implementando questi progressi nella loro vita quotidiana.

Santiago Ínsula, direttore delle risorse umane di Zurigo, ha affermato che la sfida principale è il tempo: “troppo lavoro costringe ad avere l’ambizione di continuare la formazione dopo il lavoro”. Dal suo punto di vista, “dobbiamo andare oltre i dati perché l’esperienza contribuisce più della formazione”. Per i responsabili, “i supervisori dovrebbero chiedere la formazione ricevuta per applicarla ed evitare che tale conoscenza venga dimenticata”. “Il modo migliore per integrare la tecnologia nella formazione è utilizzarla”, ha concluso.

Nel caso di EY, stanno cercando di incorporare l’intelligenza artificiale, ma anche di intervallare esperienze virtuali e corsi in presenza. Gribalja ha affermato che quello che stavano cercando era “una vera esperienza di apprendimento, in cui imparano gli uni dagli altri per risolvere la situazione”. Questa presenza “permette ai nuovi membri di imparare, perché con il telelavoro non potrebbero farlo così facilmente”, ha detto il direttore.

È importante costruire basi solide per trasferire questa cultura dell’apprendimento in tutta l’azienda. Come un effetto a cascata. Pertanto, in Generali si impegnano a dare priorità al ruolo dei manager. Secondo Cabal, “ogni manager è un esecutore testamentario. Non contano solo i numeri aziendali, ma incoraggiare lo sviluppo professionale della sua squadra è uno dei suoi compiti”.

Caras rimane nello stesso senso. “Facciamo dialogare i manager con i loro dipendenti per ottenere, utilizzando la tecnologia, soluzioni personalizzate”, spiega il rappresentante di Santander.

In questo contesto, il direttore dei talenti di Ferrovial ha affermato che “è importante formare i quadri affinché possano trasferire ai propri dipendenti piani di sviluppo personalizzati, basati sui punti di forza, sulle aree di miglioramento e sulle opportunità di crescita in azienda”. .