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Di fronte alla necessità di generare rotture rispetto al rapporto digitale con il lavoro, nel tempo sono emerse diverse reazioni normative.

Vediamo.

1. Francia

Il primo contesto normativo si trova in Francia. Nel gennaio 2017 è stata approvata una legge (la legge 2016-1088 è comunemente chiamata “El Khomri” dal nome del ministro del lavoro, Myriam El Khomri).

La legge prevede per i lavoratori diritti e obblighi per i datori di lavoro di regolamentare l’uso delle tecnologie di comunicazione (messaggi ed e-mail o telefoni cellulari) per garantire il rispetto delle pause e promuovere l’accordo tra datori di lavoro e sindacati, questi sono i primi antecedenti normativi.

Alcuni considerano un altro lontano antecedente l’articolo 7 della Convenzione ILO n. 177 del 1996.

2. Spagna

In Spagna, la legge organica 3/2018, del 5 dicembre, sulla protezione dei dati personali e la garanzia dei diritti digitali, stabilisce all’articolo 88 che “i lavoratori pubblici e gli impiegati hanno diritto alla disconnessione digitale per garantire, al di fuori della legge o del lavoro convenzionalmente determinato tempo, rispettando i loro permessi, permessi e ferie, nonché la loro privacy personale e familiare”.

Tale disposizione è integrata dal Regio Decreto Legge 28/2020 in materia di lavoro a distanza.

3. Italia

In Italia, la legge 81/2017 prevede il diritto di recesso per i cosiddetti “lavoratori agili”, riferiti a coloro che abbinano il lavoro in presenza al lavoro a distanza.

4. Peperoncino

In Cile, due leggi hanno disciplinato la questione attraverso una legge sull’occupazione modificata.

Innanzitutto la legge n. 21.220, che “modifica la disciplina del lavoro in materia di lavoro a distanza” pubblicata in Gazzetta Ufficiale il 26 marzo 2020, comunemente nota come legge sul lavoro a distanza, è considerata nel riferimento del contratto di lavoro specifico “termine di risoluzione” (art. 152 quater K. n. 6).

Considerando che l’articolo 152 del J quater, in questo titolo, istituzionalizza nel nostro ordinamento, il diritto alla cessazione del rapporto di lavoro per i lavoratori senza limitazione di orario di lavoro.

Precisa che “nel caso di lavoratori a distanza che condividono liberamente l’orario di lavoro o di lavoratori a distanza esenti da limitazioni orarie, il datore di lavoro deve rispettare il loro diritto alla risoluzione del rapporto, garantendo loro un tempo in cui non sono tenuti a rispondere a loro comunicazioni, ordini o altre esigenze. Il tempo di disconnessione deve essere di almeno dodici ore continuative in un periodo di ventiquattro ore. Parimenti, i datori di lavoro non possono effettuare comunicazioni o formulare ordini o altre prescrizioni in materia di giorni di riposo, permessi o ferie annuali dei lavoratori.

Inoltre, l’11 marzo 2022 è stata emanata la Legge n. 21.431, che “ha modificato la disciplina del lavoro in materia di contratti di lavoro per le società di piattaforme di servizi digitali”, tra le sue disposizioni ho inserito anche le disposizioni per la risoluzione del rapporto di lavoro.

Pertanto, il comma 1 dell’articolo 152 quar Z, disciplinante l’obbligo di disconnessione dei lavoratori dalle piattaforme digitali autonome, prevede che “le società di piattaforme digitali di servizi digitali devono assicurare il rispetto del tempo minimo di disconnessione dei lavoratori dalle piattaforme digitali autonome per dodici ore continuative in un periodo di ventiquattro ore”.

Dal canto suo, la Direzione del Lavoro, in relazione al diritto alla cessazione del rapporto di lavoro, ha ritenuto che “data la natura del diritto alla cessazione del rapporto di lavoro, la tutela accordata dal legislatore è ampia, trattandosi di questo periodo di tempo durante il quale i lavoratori non sarà tenuta a rispondere a comunicazioni, ordini o altre richieste del datore di lavoro. Non si tratta solo di non rispondere alle mail o di ottemperare a determinate istruzioni dirette, ma anche di garantire che i lavoratori non debbano occuparsi di altri aspetti del rapporto di lavoro, come la vigilanza su avvisi, notifiche o addirittura l’invio di comunicazioni, nonostante che questi non rispondano a richieste dirette del datore di lavoro.

“Pertanto, sulla base delle considerazioni formulate, delle disposizioni di legge citate e della giurisprudenza amministrativa divulgata, il diritto alla disconnessione è una manifestazione del diritto al riposo disciplinato dai legislatori sul lavoro a distanza e sul lavoro a distanza”, ha aggiunto.

“Pertanto, non è lecito che i lavoratori inviino messaggi di posta elettronica durante il periodo di cessazione per adempiere agli obblighi connessi alla prestazione di servizi, tenuto conto del carattere inalienabile di tale diritto e di quanto affermato nella presente relazione”, sostiene il Parere della Direzione del Lavoro 1162/24 7 luglio 2022.

Fermo restando l’approccio normativo adottato da ciascun paese, il ruolo di ciascun lavoratore nel generare una cultura personale che consenta il riposo e la compatibilità tra il proprio lavoro e la vita personale è fondamentale.